¿Quieres una Cultura de Alta Efectividad? Empieza por el Reclutamiento

Rodrigo Del Campo

Cada día hay más conciencia en el mundo empresarial de la importancia de la cultura organizacional para generar resultados superiores sostenibles.

Sin embargo, cuando se piensa en cómo construir culturas de alto desempeño o efectividad, normalmente se enfoca el trabajo en las personas que ya forman parte de la organización, en su desarrollo individual y colectivo.

Pero una de las herramientas más potentes e importantes para construir culturas fuertes es el reclutamiento de talento de excelencia.

Como ha identificado Benjamin Schneider en su paper "The People Make the Place" (1987), la construcción de culturas sólidas parte desde el reclutamiento, desde cuál es el tipo de talento que una organización es capaz de atraer, pues eso limita significativamente nuestras alternativas posteriores.

Schneider muestra cómo el ciclo ASA (Atracción, Selección y Ajuste) termina definiendo quiénes conforman una organización y, por lo tanto, la cultura que prevalece a lo largo del tiempo.

Por ello, dedicar tiempo a entender qué tipo de talento hemos sido capaces de atraer en el pasado, estamos atrayendo actualmente y proyectamos atraer a futuro, a través de nuestras distintas fuentes de reclutamiento, es un ejercicio que suele generar un muy buen retorno.

Esto es especialmente importante para las posiciones ejecutivas pues los líderes tienden a tener un impacto proporcionalmente mayor en los resultados organizacionales.

A través de los premios y los castigos que ejercen, los líderes estimulan o cohiben ciertos comportamientos y resultados, lo cual impacta en la cultura y en el tipo de talento que la organización atrae, desarrolla, promueve y retiene.

Por ello, en un proceso de búsqueda de ejecutivos realizado de forma estratégica, es fundamental dedicar tiempo de calidad a la definición y ejecución de la estrategia de búsqueda (qué vamos a buscar, cómo y dónde).

En la práctica, esto implica realizar una muy clara definición del perfil de cargo que se va a buscar, analizando no solo lo que nos gustaría encontrar, sino el talento que puede estar disponible en el mercado. Además de definir con mucha precisión cuáles son las industrias, compañías y cargos que vamos a "mapear" para nuestra búsqueda.

Es aquí donde una compañía de búsqueda estratégica de ejecutivos puede agregar mucho valor. El conocimiento de distintas industrias, cargos y perfiles permite definir parámetros exigentes y realistas para el proceso de búsqueda.

La experiencia muestra que los mejores candidatos, el mejor talento, en su mayoría no salen de la base de datos que la empresa consultora pueda tener o de sitios de búsqueda en línea, sino de contactar a personas que actualmente ocupan cargos similares o cargos que puedan preparar a una persona para el cargo que estamos seleccionando.

Una vez que se ha formulado una estrategia de búsqueda y que se ejecuta en el mercado, es clave verificar si los candidatos que produce están en línea con lo que se ha definido y realizar cualquier ajuste que asegure que la persona que contratamos mejora la calidad del talento de nuestra organización.

Solo a través de un proceso rigurosamente diseñado y ejecutado es posible atraer y seleccionar talento de excelencia, que co