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Convertir el Potencial en Desempeño Real

cultura rodrigo del campo talento Dec 15, 2021

Rodrigo Del Campo

Si bien existen múltiples definiciones de qué significa potencial, la definición más práctica que he encontrado es que el potencial es equivalente a "desempeño futuro".

Esto implica que, si bien una persona persona puede tener potencial para seguir avanzando en un ámbito específico (ventas, liderazgo, colaboración, etc.), si ese potencial no se convierte en algún momento en desempeño real y concreto, no sirve mucho esa medición de potencial en términos prácticos.

Por ello, la gran pregunta que suele aparecer en las decisiones de selección, promoción o desarrollo es ¿cuánto tiempo va a pasar antes de que el potencial que tiene esta persona se convierta en desempeño?

La investigación y experiencia en Alto Impacto nos ha mostrado que la respuesta no está en el potencial mismo, sino en una dimensión medianamente independiente que llamamos "Apertura a la Retroalimentación y el Coaching" y que es una de las variables que medimos con la prueba Judgment de Hogan Assessment Systems.

Desde esta perspectiva, las personas pueden ser clasificadas en tres grandes categorías:

  1. Resistentes a la Retroalimentación: Estas personas tienden a culpar a otros, negar su responsabilidad y pretender interesarse en la retroalimentación, sin conectarse realmente con ella. Sin embargo, tales personas son buenas para tomar decisiones difíciles y defenderlas.
  2. Neutrales a la Retroalimentación: Estas personas a menudo parecen moderadamente receptivas a la retroalimentación, pero pueden también a veces sufrir con las tendencias a reaccionar de manera pobre a las malas noticias. Estos individuos tienden a demostrar un enfoque balanceado hacia la retroalimentación, sin resistirse a ella completamente ni aceptar la responsabilidad por todo.
  3. Receptivas a la Retroalimentación: En respuesta a la retroalimentación, estas personas tienden a mantenerse calmadas, analizar cuidadosamente sus desaciertos y solicitar consejos con respecto a cómo tomar mejores decisiones. Sin embargo, esas personas pueden también aceptar la culpa por los errores de otras personas.  

Cuando cruzamos la información de la Apertura a la Retroalimentación y el Coaching, con la clasificación de potencial, podemos construir una matriz para clasificar a nuestros líderes, como la presentada a continuación y apoyarles con planes de mejora personalizados a sus características y necesidades.

La implementación de este tipo de clasificaciones, gracias a la tecnología moderna, es posible de realizar en períodos muy cortos de tiempo (normalmente 3-4 semanas, dependiendo de la cantidad de participantes) y, de esa forma, apoyar los planes de sucesión e iniciativas de desarrollo individual, de equipos y de la organización, para conseguir sus objetivos estratégicos.

 

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