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Influencia Estratégica de Recursos Humanos

cultura equipos Aug 19, 2020

Rodrigo Del Campo

Un tema recurrente en mis conversaciones con los líderes organizacionales se relaciona con la influencia estratégica (o falta de ella) de las áreas de Recursos Humanos.

Si bien es cierto que hemos avanzado mucho en términos de la importancia o consideración que RR.HH. tiene al interior de las empresas, a menudo queda la sensación de una desconexión, mayor o menor, entre lo que hace esta área y lo que sucede con el negocio.

En los casos más extremos, se puede convertir en una discusión o un conflicto valórico, donde RR.HH. toma una posición moralmente superior, en defensa de las personas y su bienestar, lo cual no le hace bien a nadie.

Pero en la mayoría de las situaciones es simplemente la existencia de una especie de universos paralelos, uno del negocio y otro de RR.HH., que se soportan mutuamente, pero que no parecen tener mucho en común.

Esta situación es reconocida a menudo por los profesionales de RR.HH. y, entendiendo su efecto negativo, se dedican a revertirla, tratando de tener una mayor influencia en las decisiones estratégicas de las compañías.

Esos esfuerzos, si bien tienen cierto grado de éxito, suelen requerir tiempos largos y son altamente influídos por los ciclos naturales de los negocios, lo cual limita seriamente su efectividad.

Por ello, nuestra recomendación para los profesionales de RR.HH. que desean tener una mayor influencia estratégica en sus empresas no es enfocarse en los procesos de planificación estratégica, sino en algo mucho más mundano, pero con probabilidades altamente superiores de éxito, que es la ejecución estratégica.

Después de todo, hay un consenso generalizado en el mundo de los negocios con respecto a que es mucho más fácil realizar una buena definición de la estrategia que lograr que esta se implemente en la realidad y logre los objetivos y resultados buscados.

Para tener una influencia pivotal en la ejecución estratégica, el área de Recursos Humanos debe ser capaz de conectar con los sistemas de gestión de la organización (no los sistemas informáticos, sino los procesos y procedimientos por los cuales se toman las decisiones y se guía el actuar diario) y mostrar cómo se debe transformar la visión, misión y estrategias en resultados concretos y reales.

En muchas organizaciones, al contrario de lo que se suele pensar, estos procesos y procedimientos no constituyen un sistema coherente e integrado o, lo que nosotros llamamos, un "Sistema Operativo", sino que son una colección de prácticas que se han ido desarrollando a lo largo del tiempo y que, en muchos casos se mantienen principalmente debido a la tradición, más que a su efectividad.

Por ello, la gran oportunidad para las áreas de RR.HH. está en liderar la instalación y mantención de un sistema integrado de gestión, que permita a todas las personas de la organización entender cómo estamos organizados, qué queremos construir a corto, mediano y largo plazos, cuáles son las responsabilidades fundamentales de cada uno de los colaboradores (partiendo por el equipo gerencial), cuáles son los indicadores clave de actividad relacionados con un buen desempeño en cada área, cuál es la frecuencia y el contenido ideal de las reuniones del equipo gerencial y cada uno de los equipos funcionales y, especialmente, cómo nos aseguramos de que los problemas, oportunidades y desafíos que tenemos en cada momento y nivel organizacional sean enfrentados y resueltos, de tal forma de ir adquiriendo capacidades cada vez mayores, a nivel individual, de equipos y como organización.

Cuando RR.HH. es capaz de liderar a ese nivel, contribuye con la construcción y mantención de culturas abiertas al cambio y orientadas a los resultados, que son las que mantienen a las compañías en la senda del crecimiento constante de capacidades y resultados.

Afortunadamente, este tipo de sistemas, tales como EOS (Sistema Operativo Empresarial) ya ha sido desarrollado e implementado exitosamente por miles de compañías en todo el mundo y han permitido a las áreas de RR.HH. jugar un rol mucho más estratégico en la gestión de sus negocios.

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