INFORMES EJEMPLO
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Conocemos a las Personas

Simplemente, sabemos cómo y por qué la gente se comporta de la manera que lo hacen. Sabemos si las personas serán las adecuadas para su organización, si serán las adecuadas para el cargo, y cómo se desempeñarán en ese puesto. Nuestras evaluaciones predicen el desempeño en el lugar de trabajo.

Nuestros cuestionarios dan una visión a las respuestas de tres grandes preguntas:

¿QUÉ QUIERE LA GENTE?

¿CÓMO OBTENDRÁN LO QUE ELLOS QUIEREN?

¿QUÉ SE ENCONTRARÁN EN EL CAMINO?

 

Las evaluaciones de Hogan predicen el desempeño en el lugar de trabajo y resuelven los desafíos cotidianos relacionados con manejo de talento. Debido a que el negocio de publicación de pruebas no está regulado y tiene pocas barreras para entrar, el mercado de evaluaciones está lleno de soluciones con grandes reclamos, pero faltan de sólidas bases. Durante más de 40 años, Hogan ha construido su reputación basado en los siguientes principios:

PRACTICIDAD

Nuestras evaluaciones predicen el desempeño ocupacional. Basado en sólidos principios sicométricos, nosotros evaluamos los atributos transculturales relevantes que son importantes para el éxito de la carrera. Creemos que la evaluación tiene un objetivo práctico que hacer, por ejemplo mejorar el desempeño general del negocio a través de la gente.

VALIDEZ

Desde el comienzo, hemos desarrollado, publicado, y perfeccionado nuestras evaluaciones trabajando como una organizacio╠ün independiente basada en la ciencia. Como resultado, tenemos completo control sobre nuestros cuestionarios, con un foco intenso en la validez. La Validez es acerca de prediccio╠ün. Nuestras evaluaciones predicen los resultados que son importantes para nuestros clientes, y todos nuestros reclamos sobre validez esta╠ün respaldados por datos disponibles pu╠üblicamente, informes te╠ücnicos, y publicaciones profesionales. Para mayor informaci├│n, puedes leer nuestra┬áGu├şa-r├ípida-para-la-Validez-y-ConfiabilidadÔćĺ

EXPERIENCIA

Hogan ha evaluado millones de adultos trabajadores, y mantiene el archivo más grande de la industria de investigación relacionada con el trabajo, permitiendo el acceso a cientos de estudios de validación que demuestran cómo nuestras evaluaciones predicen el desempeño. Nuestro departamento de Investigación, conducido por Sicólogos Industriales con niveles de Maestrías y Doctorados, regularmente conducen estudios de retorno de inversión que demuestran el impacto de la selección basada en personalidad en resultados reales de desempeño.

Las evaluaciones de Hogan son utilizadas en todo el mundo por compa├▒├şas l├şderes para una variedad de iniciativas de gesti├│n del talento, desde la selecci├│n preempleo hasta el desarrollo de altos ejecutivos.

 

Inventario de Personalidad de Hogan (HPI)

El Inventario de Personalidad de Hogan (HPI) ha sido desarrollado específicamente para la comunidad empresarial, el HPI predice la habilidad para llevarse bien y progresar, lo cual determina el éxito en la carrera, en las relaciones, en la educación y en la vida.

Las organizaciones alrededor del mundo confían en el HPI para proporcionar información sobre cómo las personas trabajan, cómo lideran, y qué tan exitosos serán en sus carreras.

El HPI evalúa el lado visible de la personalidad usando siete escalas para predecir cómo las personas se comportan cuando están en su mejor momento:

  • Estabilidad Emocional:┬áconfianza, auto-estima, control bajo presio╠ün.

  • Ambici├│n:┬áiniciativa, competitividad, aspiraciones de liderazgo.

  • Sociabilidad:┬áextroversio╠ün, accesible, disfruta la interaccio╠ün social.

  • Sensibilidad Interpersonal:┬ácalidez, tacto, perceptividad, habilidades de relacio╠ün.

  • Prudencia:┬áautodisciplina, e╠ütica de trabajo, integridad.

  • Curiosidad:┬áimaginacio╠ün, curiosidad, potencial creativo.

  • Estilo de Aprendizaje:┬ávalorar la educacio╠ün, entrenamiento, estar al di╠üa.

Ejemplos de Informes Ôćĺ

Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS)

La Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS) se enfoca en las tendencias de comportamiento que son fortalezas bajo circunstancias normales. Sin embargo, cuando estos comportamientos no se manejan y/o se utilizan en exceso, se vuelven problemáticos, algunas veces disminuyen la efectividad del liderazgo y erosionan la calidad de las relaciones de negocio y personales.

Las organizaciones de todo el mundo confían en el HDS para identificar descarriladores que interrumpen o interfieren con el desempeño efectivo.

El HDS evalúa el lado invisible de la personalidad usando once escalas que se refieren a cómo las personas se comportan cuando dejan de auto-controlarse:

  • Vol├ítil:┬ávola╠ütil, fa╠ücilmente molesto, difi╠ücil de complacer.

  • Esce╠üptico:┬ásuspicaz, controversial, vengativo.

  • Cauteloso:┬áaversio╠ün al riesgo, temeroso al fracaso o a la verg├╝enza.

  • Reservado:┬ádistante, contundente, poco comunicativo/a, falta de empati╠üa.

  • Pasivo-Agresivo:┬áabiertamente coorperativo, irritable, diferido.

  • Arrogante:┬áarrogante, con derecho, grandioso.

  • Arriesgado:┬áencantado, manipulador, toma riesgos, busca emociones.

  • Melodrama╠ütico:┬ádrama╠ütico, llama la atencio╠ün, disruptivo.

  • Imaginativo:┬ácreativo, exce╠üntrico.

  • Perfeccionista:┬átrabajador, meticoluso, cri╠ütico, controlador.

  • Complaciente:┬áansioso por complacer a la autoridad, despreocupado por los subordinados.

Ejemplos de Informes Ôćĺ

Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI)

El Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI) se refiere a los valores y motivos personales. Las organizaciones de todo el mundo usan el MVPI para evaluar la adecuación entre los individuos y el medio de trabajo; esta adecuación es crítica para el compromiso y la productividad.

El MVPI evalúa el interior de la personalidad usando diez escalas que se refieren a los valores claves que a menudo son inconscientes, pero determinan la satisfacción en la carrera:

  • Reconocimiento:┬áquerer atencio╠ün, visibilidad, estatus.

  • Poder:┬áquerer el e╠üxito y el control de los recursos.

  • Hedonismo:┬ábu╠üsqueda de la diversio╠ün, placer y disfrute.

  • Altruismo:┬áquerer ayudar a los desafortunados, contribuir a la sociedad.

  • Afiliaci├│n:┬ánecesita oportunidades para trabajar en red e interactuar con otros.

  • Tradici├│n:┬ávalora los principios establecidos de conducta y creencia .

  • Seguridad:┬áquiere estructura, orden, predictibilidad .

  • Comercio:┬ábusca signos de e╠üxito material.

  • Est├ętica:┬ápreocupado por la creatividad, buen disen╠âo, auto-expresio╠ün.

  • Ciencia:┬ábusca soluciones basadas en datos para problemas importantes.

Ejemplos de Informes Ôćĺ

Inventario de Razonamiento de Negocios (HBRI)

El Inventario Hogan de Razonamiento en los Negocios (HBRI) evalúa la habilidad de una persona para resolver diferentes problemas del mundo de los negocios y cómo esas soluciones influyen su capacidad de toma de decisiones.

Es importante destacar que otros factores, además de la capacidad de resolución de problemas, también influyen la toma de decisiones. Por ejemplo, la gente con mayor experiencia toma mejores decisiones que los principiantes. Adicionalmente, la tecnología ayuda en la toma de decisiones en muchos trabajos (por ejemplo, al pilotear aviones).

Finalmente, la habilidad de las personas para aprender de la experiencia determinará la calidad de largo plazo de sus decisiones. Los puntajes del HBRI no reflejan el interés de una persona en la resolución de problemas, sino que reflejan la habilidad potencial para resolver problemas y su estilo de toma de decisiones.

El HBRI, es la primera prueba que mide la capacidad de razonamiento diseñada para pronosticar el desempeño en el mundo real, evalúa dos maneras de resolver problemas:

  • Razonamiento T├íctico:┬ála habilidad de resolver problemas y llegar a conclusiones razonables una vez que se conocen los hechos. Aquellos con puntuaciones altas tienden a ser disciplinados, constantes y precisos.

  • Razonamiento Estrat├ęgico:┬ála habilidad de detectar errores, deficiencias y fallas l├│gicas en los gr├íficos, notas, diagramas, informes escritos, proyecciones num├ęricas y tablas de datos. Aquellos con puntuaciones altas tienden a ser curiosos e interesados en las observaciones.

Ejemplos de Informes Ôćĺ

Informe Judgment de Hogan (JUD)

El┬áInforme Judgment de Hogan (JUD)┬ácombina la habilidad cognitiva, el lado visible y oscuro de la personalidad, as├ş como los valores para medir el estilo de procesamiento de la informaci├│n del participante, el estilo del enfoque para la toma de decisiones, y la receptividad para la retroalimentaci├│n y el coaching.

La capacidad de razonamiento de los líderes se refleja en sus decisiones. Aunque las decisiones de los líderes determinan el destino de sus organizaciones, en promedio, la mitad de sus decisiones serán erróneas. Por lo tanto, el buen razonamiento involucra no solo tomar buenas decisiones, sino también responder apropiadamente a las malas. Cuando se confrontan con las noticias de que sus decisiones han sido equivocadas, algunos líderes culpan a otros y/o niegan haber cometido errores; otros líderes buscan la retroalimentación, aprenden de sus errores y evitan repetirlos. Cómo los líderes reaccionan a la retroalimentación acerca de sus decisiones refleja cómo reaccionan al coaching, un elemento clave tanto de la buena toma de decisiones como del éxito profesional.

Dado que las malas decisiones son tan comunes y tienen consecuencias serias, es esencial tratar de mejorar la toma de decisiones. Tomar conciencia de nuestro estilo de toma de decisiones y tener más apertura al coaching puede ayudar a las personas a tomar mejores decisiones y corregir las malas más rápidamente. El Informe Judgment de Hogan provee retroalimentación y consideraciones de desarrollo para ayudarle a lograr esas metas.

El JUD describe el estilo de toma de decisiones en términos de tres componentes:

  • Co╠ümo las personas procesan la informacio╠ün:

Información Verbal vs. Información Numérica

  • Co╠ümo las personas enfrentan las decisiones:

Evitar Amenazas vs. Buscar Recompensas

Pensamiento Táctico vs. Pensamiento Estratégico

Decisiones Basadas en Datos vs. Decisiones Intuitivas

  • Co╠ümo las personas reaccionan a la retroalimentacio╠ün acerca de sus decisiones:

Defensivo vs. Mente Fría

Negación vs. Aceptación

Conexión Superficial vs. Conexión Genuina

Ejemplos de Informes Ôćĺ


 

Si deseas conocer más acerca de los Assessments de Hogan, por favor déjanos tus datos y gustosos nos pondremos en contacto contigo para conocer más sobre tu negocio, objetivos y necesidades, además de buscar la mejor opción para tu organización. 

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