7 Pequeños Pasos para Atraer Talento

¿Por qué me cuesta atraer talento?

¿Cuántas veces nos hemos hecho esta pregunta y hemos sentido que es tan etérea o lejana? ¿Cómo aterrizamos estos conceptos y los traducimos en acciones concretas que podemos llevar a cabo en nuestro día a día, sin  la necesidad de haber realizado una gran transformación organizacional o instalar sistemas tecnológicos muy sofisticados?

Es verdad que la tecnología, la instalación de nuevas políticas organizacionales, o bien, un proceso de transformación cultural son fundamentales para alcanzar una mayor efectividad organizacional en el mediano y/o largo plazo, pero hay que partir por algo. Podemos llevar a cabo acciones ágiles que nos demuestren que vamos por el buen camino y que nos permitan ver resultados en el corto plazo. En general, las personas se sienten motivadas cuando obtienen resultados positivos luego de realizar un gran esfuerzo.

La agilidad no es una metodología, sino un cambio de mentalidad. Para hacer cosas grandes, hay que empezar por hacer cosas pequeñas. Para cambiar un hábito, hay que partir por modificar un microhábito. 

1. Prueba… si da resultado… sigue avanzando.
2. Si no funciona… equivócate rápido y equivócate barato. Luego, vuelve a iterar.

Para hacer un cambio y mantenerse motivado, es necesario partir por cosas que son más fáciles de lograr; para no morir de frustración en el intento. 

Entonces, para resolver la interrogante inicial, deberíamos preguntarnos: ¿qué cosas están impidiendo que atraiga talento? ¿Por qué se van los colaboradores de mi empresa? Si no sabemos estas cosas básicas, difícilmente podremos trazar acciones concretas que nos permitan avanzar en esa dirección. 

Nuestro Atractivo Organizacional

Antes bastaba con ofrecer un plaza de trabajo, tener una empresa estable, ofrecer un sueldo razonable (ni siquiera excelente): eso era suficiente. Antiguamente, no había la cantidad de oportunidades que hoy existen o -al menos- no era tan accesibles. No todo el mundo estaba en la vitrina laboral. 

Los jobsites (o sitios de empleo) llegaron a Latinoamérica a fines de 1999, hace sólo un poquito más de dos décadas. Entonces, había poca confianza en estos sistemas y -peor aún- muchas personas tenían miedo de poner sus antecedentes en estas bases de datos en línea, por el sólo hecho que sus empleadores podrían “pillarlas” buscando trabajo. Incluso había una opción en los sistemas que te permitía dejar tus antecedentes pero que no se desplegara tu nombre al momento de hacer una consulta a la base de datos. 

Actualmente, los jobsites están por doquier, así como también las bases de datos gratuitas y abiertas, como LinkedIn, las que se han convertido en una gran herramienta para las áreas de recursos humanos, además, de ser una red social en sí misma. 

Hoy ya no son sólo las empresas las que toman la decisión de contratar, los/as candidatos/as también deciden dónde y cómo quieren trabajar. Algunas personas se fijan en detalles o cosas simples, en las cuales podríamos enfocar esos pequeños cambios, para ver resultados en el corto plazo.

Aunque todas las empresas son distintas, hay algunos factores que hemos recogido a lo largo de nuestra experiencia trabajando con distintos tipos de organizaciones, con diversos tamaños y complejidades. 

He aquí siete factores que se repiten frecuentemente, sobre los cuales podemos cimentar pequeñas acciones e impactar positivamente nuestra atracción de talento. Alcanzar objetivos de forma ágil nos genera una sensación de recompensa y satisfacción. 

Revisémoslos:

1. Experiencia Candidato/a: Se refiere al trato que reciben los/las participantes durante un proceso de reclutamiento y selección. Tener la deferencia de mantenerse en contacto, informarles sobre los avances, no hacerles perder el tiempo y avisarles cuando un proceso ha concluido, marcan la diferencia.
   
   
2. Transparencia con la Información: Publicar datos como la ubicación geográfica donde se desempeñará la posición, la renta ofrecida, los plazos y las etapas del proceso, le permiten a los/as candidatos/as evaluar en profundidad la oferta, tomar una decisión informada y que no cause desilusión o deserción luego de su ingreso a la compañía. Ello -además de tener un fuerte impacto en el ambiente laboral- puede causar enormes pérdidas de la inversión realizada por la empresa contratante, tales como, costos del proceso de reclutamiento y selección, horas invertidas por evaluadores involucrados (de recursos humanos y de la línea), el proceso de onboarding, sueldos pagados durante los meses que estuvo trabajando, indemnización (si corresponde), el inicio de un nuevo proceso de búsqueda, entre otros.
   
   
3. Oferta de Valor: Resulta relevante que nos concentremos en definir y comunicar las ventajas de trabajar en nuestra compañía versus otra: beneficios, régimen de trabajo (presencial, híbrido y/o remoto), incentivos variables, ambiente laboral, flexibilidad, equilibrio vida laboral/personal, reconocimiento, salario emocional, etc. Si no lo tenemos claro, difícilmente podremos transmitírselos a los/as candidatos/as.
   
   
4. Herramientas de Evaluación: Es importante que usemos herramientas que garanticen un proceso justo y no discriminatorio. Para ello, es ideal utilizar aquellas pruebas y/o metodologías de evaluación que tienen una alta validez predictiva, como lo son los inventarios de personalidad, las entrevistas estructuradas o semiestructuradas por competencias, simulaciones, casos, entre otras.
   
   
5. Duración de un Proceso de Selección: Como consultores organizacionales internos o externos, durante los últimos años, nos hemos dado cuenta que -para garantizar la atracción y contratación del mejor talento- muchas veces debemos tener una estrategia de búsqueda y tomar decisiones con un número limitado de candidatos/as finalistas. La era de La Terna ha terminado. El mercado se mueve rápido y -a veces- es necesario tomar una decisión con dos candidatos/as de calidad en beneficio del tiempo y la disponibilidad de los/as mismos/as. Estar enfocados en la tradicional “terna” para poder tomar una decisión de contratación ya no es la mejor práctica, incluso, es probable que en el camino perdamos a los/as participantes que ya tenemos listos y dispuestos. Nos hace lentos y menos ágiles.
   
   
6. Claridad en los Roles y Funciones: Una de las cosas que más vemos repetirse en los procesos de desarrollo de individuos y equipos, es la desmotivación y frustración de las personas ante una visión difusa de sus responsabilidades y campo de acción. No sólo les complica, además -muchas veces- les hace más infelices. Es importante transmitir con claridad el rol ofrecido y que sea consistente con aquello que realmente tendrá que hacer una vez que entre a la organización.
   
   
7. Definir Perfiles y Medir Contra Ellos: Es injusto que una persona sea reclutada y seleccionada según ciertas características, competencias o habilidades, y que luego se mida su desempeño a través de variables distintas. Como organización, debemos mostrar consistencia.

Con estas pocas acciones concretas, podremos ver resultados en el corto o mediano plazo, y construir los cimientos para una transformación mayor.