La Ciencia de la Selección Masiva

En general, las empresas están más dispuestas a invertir en la selección de un cargo alto, gerencial o que consideran complejo, que para aquellos procesos en los cuales hay una gran cantidad de personas ocupando una posición igual o similar.

Muchas veces me he preguntado por qué. 

Trabajadores de plantas, operadores de maquinarias, fuerzas de venta de retail, cajeros/as, guardias o administrativos, aunque son cargos por los que usualmente pagan un menor ingreso mensual, pueden llegar a ser posiciones críticas en la organización. Asegurarnos que estos colaboradores posean las características necesarias, si serán responsables, si manejarán los recursos organizacionales de manera íntegra o, simplemente, si van a llegar a trabajar al día siguiente que le comunicamos la contratación, suelen ser algunos de los dolores de cabeza de los reclutadores.

Las compañías de comida rápida saben muy bien sobre este tema, su rotación suele ser alta y -en ocasiones- no alcanzan a cubrir los puestos de trabajo necesarios para funcionar cada mes. De allí la relevancia de elegir bien.

Factores como la responsabilidad, habilidades sociales, integridad, capacidad de aprendizaje, foco en ventas, el servicio o las operaciones se puede medir y… científicamente. Tomar malas decisiones de contratación, tales como incorporar a una persona que no llega a trabajar o alguien que tiene poco calce con la cultura de la organización puede llegar a ser desde 5 a 30 veces más caro de lo que invertimos en un proceso de selección. Contratar a un trabajador tóxico es aún más caro, deteriora a la organización, dejando el espacio por el cual pasó dañado y con bastantes problemas para recuperarse.

¿Has tenido que pedir presupuesto para cargos masivos?

Pero la interrogante sigue ahí, ¿por qué no estamos dispuestos a invertir más en su contratación si sabemos que sin ellos la empresa no puede funcionar? Y la respuesta es simple: porque no le ven el valor. Las personas (y las organizaciones) no hacemos cosas a las cuales no les encontramos sentido. Invertimos nuestro tiempo y recursos en aquello que nos importa y que tiene valor para nosotros/as.

Podemos seguir echándole la culpa al empedrado y los resultados seguirán siendo los mismos. Pero, si queremos, podemos empezar a hacernos cargo de esto. Podemos hacer un proyecto piloto y probar, como lo hacen las compañías ágiles: “equivócate rápido, equivócate barato”. Pero si no te equivocas verás la diferencia en el corto plazo.

Los resultados de casos reales, reportados por los mismos empleadores, hablan por sí solos. Las organizaciones que usan herramientas científicas en la selección de su personal tienen mejores indicadores de negocios, y he aquí algunos números. Hemos observado casos como el de una empresa de retail que redujo su rotación en un 50%, una compañía de seguros que mejoró la producción de sus examinadores de reclamos en un 43%, redujo en un 20% los tiempos perdidos y en un 57% el costo por cada reclamo.

Así de directo es el impacto en el negocio. ¿Te gustaría impactar positivamente los resultados del negocio? Empieza hoy, haz una prueba en un grupo pequeño. Si obtienes mejores resultados, lo amplías. Tan pronto las Áreas de Personas seamos capaces de mostrar resultados para el negocio, comenzaremos a consolidar nuestra credibilidad y nos convertiremos en la mano derecha del management.