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Equipo Gerencial para la Transformación Organizacional

equipos May 28, 2018

Rodrigo Del Campo

Un elemento fundamental de cualquier proceso de transformación organizacional es el Equipo Gerencial (el Gerente General o CEO y sus reportes directos).

Es un factor crucial porque ese conjunto de personas es un referente para toda la organización. Un referente porque lo que dicen y, sobre todo, lo que hacen (o no hacen) los integrantes de este equipo es interpretado por los colaboradores como señales con respecto a cuál es la cultura de la organización o "cómo son las cosas aquí".

Los líderes construyen, consciente o inconscientemente, la cultura de la organización a través de los premios y castigos que establecen. Los comportamientos y actitudes que se premian (o no se castigan) se tienden a preservar y aquellos que se castigan (o no se premian) tienden a ser desechados.

Existe una gran diferencia entre un grupo (personas que comparten algunos elementos en común, como reportar a un mismo...

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La Empresa Vista Desde Fuera

cultura Apr 30, 2018

Rodrigo Del Campo

Para entender si nuestra organización está siendo realmente efectiva, necesitamos mirarla desde afuera hacia adentro, desde la perspectiva de nuestros stakeholders o grupos de interés.

Como hemos mencionado en otras ocasiones, la definición que usamos en Alto Impacto para la Efectividad Organizacional es "la capacidad de una organización para establecer relaciones de confianza sostenidas con cada uno de sus grupos de interés o stakeholders". Eso implica que entendamos y seamos capaces de responder a sus expectativas a lo largo del tiempo.

Por ello, no es suficiente que evaluemos nuestro trabajo y resultados solo en base a nuestros estándares, por muy altos y precisos que sean, sino que tenemos que ser capaces de mirar nuestra organización con los ojos de nuestros stakeholders. Tenemos que analizar la organización, lo que hacemos y los resultados que producimos desde afuera hacia adentro.

Este tipo de...

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Inmunidades al Cambio y Ventajas Competitivas

cultura Apr 02, 2018

Rodrigo Del Campo

El cambio no solo es difícil, sino que es bastante inusual.

En general, tanto las personas como los equipos y organizaciones que formamos o componemos tenemos la tendencia a seguir haciendo las cosas de la misma forma en que lo hemos hecho en el pasado.

Pero, al contrario de lo que se suele pensar, no necesariamente esta tendencia o inercia se debe a que las personas tengan resistencia al cambio.

Por el contrario, como han identificado los doctores Robert Kegan y Lisa Lahey, de la Universidad de Harvard, muchas veces queremos cambiar y estamos comprometidos seriamente con el cambio, pero hay dinámicas internas, tanto en los individuos como en los grupos, que hacen que el cambio termine sin ocurrir.

Estas dinámicas, que Kegan y Lahey han denominado "Inmunidades al Cambio" están basadas en "compromisos competitivos", es decir, en objetivos contrapuestos que, mientras sigan en competencia, evitarán que el cambio suceda.

Como ejemplo,...

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¿Cuáles Deberían Ser Nuestras Ventajas Competitivas?

cultura Mar 01, 2018

Rodrigo Del Campo

No cabe duda que la construcción de ventajas competitivas sostenibles es la principal responsabilidad de los líderes superiores de una organización.

Por definición, eso es lo que genera valor para una compañía.

Sin embargo, a menudo se suele confundir las capacidades organizacionales (qué resultados es capaz de generar una organización) con las ventajas competitivas (capacidades que solo una organización, o unas pocas, tienen y que son valoradas por el mercado).

Creemos que, porque somos capaces de hacer algo, eso es intrínsecamente ventajoso.

Parte del problema es que todas las ventajas competitivas están fundadas en capacidades organizacionales. Pero no todas las capacidades organizacionales se constituyen en ventajas competitivas.

Además, lo que en algún momento puede ser una gran ventaja competitiva (por ejemplo, acceso a un recurso específico), en otro puede ser...

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¿Por Qué (No) Enfocarse en la Felicidad de las Personas?

cultura Feb 04, 2018

Rodrigo Del Campo

Una creencia muy común entre los profesionales y ejecutivos de Recursos Humanos es que un foco fundamental del área (y de toda la gestión de una empresa) debería estar en la generación de mayor satisfacción y felicidad sus colaboradores.

En base a mi experiencia, esta es una creencia muy peligrosa y suele estar asociada con la falta de foco y resultados que muchas veces encuentro en las organizaciones con las que trabajamos en Alto Impacto S.A.

Por ello, aunque corra el riesgo de ir total y absolutamente contra la corriente, permíteme explicar por qué creo que enfocarse en la felicidad de las personas es un objetivo efímero, riesgoso y equivocado.

La principal razón que se suele esgrimir para justificar el foco en la felicidad o satisfacción es que "está comprobado que las personas satisfechas son más productivas que las personas insatisfechas".

Si bien, esto es parcialmente...

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La Delgada Línea Entre Liderazgo Y Manipulación

liderazgo Dec 28, 2017

Rodrigo Del Campo

Liderar, necesariamente, implica lograr que las personas hagan cosas y consigan resultados que, en condiciones normales, no harían o conseguirían.

Como ha mostrado la investigación de Hogan Assessment Systems, los líderes efectivos caminan una línea muy fina entre orientación a los resultados y orientación a las personas. En pocas palabras, transmiten claramente cuál es el objetivo que se debe lograr (casi independientemente de si el equipo desea lograrlo o no) y también son capaces de aunar los esfuerzos del equipo para que todos sientan, idealmente, que era exactamente lo que querían conseguir.

Es una línea muy fina y pocos líderes son capaces de operar en ella de forma consistente y sostenida. Pero cuando lo logran, los resultados, tanto para la organización (y el negocio) como para sus subordinados, suelen ser extraordinarios.

Sin embargo, la investigación de Hogan...

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Alineación Estratégica del Equipo y la Organización

equipos Nov 28, 2017

Rodrigo Del Campo

El primer paso para crear un equipo integrado y efectivo, como han identificado los doctores Gordon Curphy y Robert Hogan, parte afuera de éste.

Ese paso consiste en generar un entendimiento común entre los miembros del equipo acerca del contexto en que se están moviendo, como equipo y como organización.

Es similar a lo que captura el modelo de cultura organizacional de Denison, con la tensión entre la consistencia interna del equipo o la organización (la respuesta a la pregunta "¿Quiénes somos?") y la relevancia externa (cuál es el espacio que ocupamos en el mercado).

En pocas palabras, si no tenemos una buena respuesta a la relevancia externa, al valor que percibe el mercado o nuestro entorno de lo que hacemos, da lo mismo que seamos muy consistentes y proveamos productos y servicios de calidad. Seremos el secreto mejor guardado y, seguramente, no duraremos mucho.

Al mismo tiempo, una de las...

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El Paradigma (Errado) del Desarrollo de Habilidades de Liderazgo

liderazgo Oct 24, 2017

Rodrigo Del Campo

Si mejoramos las capacidades de los individuos, automáticamente deberían generarse mejores resultados para la organización y el negocio.

Ese es el paradigma o la creencia central, implícita o explícitamente, detrás de muchas iniciativas de capacitación, entrenamiento, coaching y desarrollo de recursos humanos, tanto de líderes como de colaboradores.

Desafortunadamente, es falsa. La mejora de las capacidades o competencias individuales es un requisito necesario, pero no suficiente, para la mejora de la efectividad organizacional.

Es algo que vemos constantemente en las organizaciones, donde el entrenamiento en seguridad no se traduce en comportamiento más seguro, ni el desarrollo de habilidades de liderazgo lleva a equipos y organizaciones de alta efectividad.

Esos programas, algunos de los cuales pueden ser muy efectivos para mejorar las competencias o habilidades individuales, solo consiguen...

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Experiencia del Empleado y Efectividad Organizacional

cultura Oct 03, 2017

Rodrigo Del Campo

En Alto Impacto definimos la Efectividad Organizacional como "la capacidad de una organización para responder, consistentemente, a las necesidades de todos sus stakeholders o grupos de interés".

Esto requiere, en primer lugar, entender claramente cuáles son esas necesidades y, especialmente, en qué medida cada uno de esos stakeholders siente que sus necesidades son entendidas y atendidas.

Por supuesto, lo fundamental aquí no es lo que opina la gerencia o alta dirección acerca de qué tan bien estamos satisfaciendo esas necesidades o qué tan satisfechos deberían estar. Lo importante es cómo cada uno de esos stakeholders experimenta la interacción con nuestra organización.

Esto ya ha sido reconocido por múltiples compañías con respecto a los clientes o consumidores. Cada día las empresas ponen más foco en la experiencia que generan para ellos y, en...

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Predicción de Desempeño de Largo Plazo del Talento

talento Sep 04, 2017

Rodrigo Del Campo

La regla que tradicionalmente se ha usado para realizar esa predicción en selección y desarrollo es que el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro. En pocas palabras, si una persona ya ha hecho algo, consistentemente, en diversas circunstancias, lo más probable es que volverá a hacerlo en el futuro.

Esta regla funciona muy bien y es la base de metodologías de selección y desarrollo como las entrevistas por competencias o basadas en eventos críticos, una de las formas más confiables de evaluación.

Sin embargo, hay algunas situaciones donde esa regla simplemente no es aplicable o, al menos, no tan fácil de aplicar. Específicamente, en situaciones donde queremos anticipar si alguien tiene el potencial para generar un desempeño o desplegar un conjunto de comportamientos que nunca ha realizado antes.

Por ejemplo, cuando queremos determinar si un profesional joven,...

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