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Según los estudios científicos realizados para el diseño de perfiles de liderazgo, la característica de personalidad que mayor impacto tiene en el desempeño exitoso de un ejecutivo es la ambición, ello, porque tiene un impacto en casi un 75% de las competencias requeridas en roles de liderazgo. No obstante, la psicología académica ha ignorado y estigmatizado el concepto de ambición a lo largo de la historia.

En la medición de la personalidad relacionada al desempeño futuro en el puesto de trabajo, las personas que obtienen puntajes más altos en la escala de ambición suelen ser competitivos, asertivos, orientados al logro, seguros y suelen tener una movilidad ascendente.

En la gran mayoría de los modelos psicológicos, la ambición -por sí sola- ha sido...

Maria José Goycoolea.

Luego de casi 25 años apoyando a nuestros clientes a atraer y desarrollar estratégicamente su talento, nuestra experiencia nos permite afirmar que la mayor parte del éxito de cualquier organización depende de las personas que trabajan en ella. Por ello, resulta fundamental que las empresas contraten a las personas adecuadas -o bien- que midan el potencial y las habilidades de sus colaboradores para poder desarrollarlos en su carrera al interior de la compañía, vinculándolas a las necesidades y objetivos organizacionales.

Los expertos sostienen que las empresas que toman mejores decisiones de contratación son más productivas, tienen menos rotación, cuentan con empleados más satisfechos y comprometidos, y tienen mayor éxito financiero. Las empresas que toman malas decisiones de contratación, tienden a sufrir de baja productividad, alta rotación, empleados...

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Hoy está más claro que nunca que el trabajo provee (o debería proveer) mucho más que solo un sustento económico.

Ya lo habíamos intuido con la llegada de los millenials a la fuerza laboral, pero la secuencia de eventos de los últimos meses ha mostrado, más allá de toda duda, que las organizaciones tienen la gran oportunidad de ser una comunidad de motivación y significado para sus colaboradores y no solo una fuente de ingresos. La única pregunta es si sus líderes estarán a la altura de esa oportunidad.

Como ha dicho Simon Sinek, si queremos movilizar a las personas, tenemos que empezar por el "por qué", por la generación de sentido y significado de lo que hace la organización.

Por ello, te invito a participar en nuestro próximo Seminario Virtual...

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Claramente, no puede haber líderes sin seguidores. Por ello, los estudios que se enfocan en entender las características de las personas en posiciones de poder e influencia, sin analizar los resultados que generan sus equipos y organizaciones, a corto y a largo plazo, no son de mucha utilidad.

En Alto Impacto, preferimos definir el liderazgo de forma inversa. Para nosotros, un líder es quien construye y mantiene equipos y organizaciones de alta efectividad y desempeño. Y, si son capaces de lograrlo en forma sostenida, ahí sí nos interesa entender qué características hacen que una persona sea un líder efectivo o no.

Afortunadamente, esas características no son un misterio. Han sido probadas y comprobadas por miles de líderes en cientos de organizaciones en todo el mundo y son las que analizaremos...

Rodrigo Del Campo.

Es común escuchar que el primer paso para realizar una transformación efectiva, ya sea a nivel individual o de los equipos y organizaciones que lideramos, es una visión clara del futuro.

Si tenemos claro hacia dónde vamos y cómo llegar allá, la transformación está casi garantizada.

Sin embargo, si bien es verdad que es muy importante realizar el trabajo de definir con precisión el futuro que queremos y tener un plan claro para lograrlo, hay un factor que suele ser subestimado e, incluso, olvidado, lo cual resulta en el fracaso de la gran mayoría de las iniciativas de transformación.

Ese factor es lo que denominamos "Liderazgo Valiente", que tiene que ver con la disposición y capacidad de los líderes de tomar decisiones difíciles y establecer un compromiso inquebrantable con la modificación de la situación actual.

Incluso antes de tener claro a...

Uno de los grandes problemas de la vida laboral (y la vida, en general) es que las figuras de autoridad (jefes, padres, profesores, etc.) a menudo se comunican de maneras totalmente contraproducentes con las personas que tienen bajo su responsabilidad.

De hecho, muchas organizaciones manifiestan que desean estimular la responsabilidad y el accountability entre sus colaboradores, pero se niegan a tratarlos como adultos responsables.

Hace ya muchos años, Eric Berne, uno de los grandes psicoterapeutas del siglo XX, creó el Análisis Transaccional, para entender e ilustrar las relaciones entre las personas.

La teoría de Berne considera que, conceptualmente, en cada persona hay, en realidad, tres personas o roles, que interactúan en la relación interpersonal, de formas que solo a veces son productivas o constructivas.

Según el Análisis Transaccional, cada persona puede comunicarse desde un rol de "Padre" (Parent, en inglés),...

Rodrigo Del Campo.

Una de las perspectivas más útiles cuando trabajo en el desarrollo con profesionales o ejecutivos es que hay tres grandes áreas donde necesitamos asegurar alineación en nuestras vidas:

1. Alineación Intrapersonal: Nuestra relación con nosotros mismos.
2. Alineación Interpersonal: Nuestras relaciones con otras personas.
3. Alineación Personal/Laboral: Nuestra relación con el rol, cargo o posición que ocupamos.

Cuando no estamos adecuadamente alineados en cada uno de estos ámbitos, la consecuencia natural es el conflicto. Conflicto interno, conflicto interpersonal o conflicto con nuestro entorno.

Es más, un fenómeno común es que, los conflictos que se derivan de la falta de alineación intrapersonal, inevitablemente, se convierten en conflictos interpersonales o conflictos con los distintos roles que ocupamos en nuestras vidas (trabajador, padre, pareja, etc.)

Por ello,...

Rodrigo Del Campo

Cuenta una historia que, cuando le preguntaron a un alto funcionario chino cuáles creía que habían sido las consecuencias de la Revolución Francesa, su respuesta fue que "es demasiado pronto como para saber".

Por lo tanto, suele ser conveniente evitar sacar conclusiones demasiado rápido cuando ocurre una crisis, especialmente a partir de las recomendaciones de los "expertos" en distintos ámbitos que suelen aparecer rápidamente.

Por ello, habiéndose cumplido más de un año desde el inicio de la pandemia, es un buen momento para revisar lo que los datos de las investigaciones científicas están mostrando con respecto a los impactos de esta en las organizaciones.

Nuestros socios internacionales de Denison Consulting han realizado un seguimiento exhaustivo de la evolución de los puntajes de su Encuesta de Cultura Organizacional durante los últimos dos años y han...

María José Goycoolea

Muchas empresas suelen no darle importancia al proceso de onboarding de un colaborador cuando ingresa a la organización -o bien- cuando asume un nuevo cargo en la misma. Este proceso de “subir abordo” resulta fundamental para el posicionamiento y el alcance de la máxima efectividad de una persona en su rol, especialmente en posiciones ejecutivas.

Al onboarding nos gusta llamarle el “puente” entre la selección, el compromiso (engagement) y el impacto en la organización, que incluye los procesos que permiten a los nuevos empleados aprender sobre la organización, su estructura, visión, misión y valores, así como completar un proceso inicial de orientación.

En 2017, un estudio de CEB (subsidiaria del grupo Gartner, compañía global de tecnología y conocimientos sobre mejores prácticas) demostró que una empresa promedio pierde...

Rodrigo Del Campo.

Para nadie es una sorpresa que la experiencia de trabajar no suele ser la experiencia más positiva en la vida de la mayoría de las personas.

Simplemente, muchas personas lo pasan mal en el trabajo, ya sea que estén presencialmente en sus lugares de trabajo o trabajando de forma remota.

Y esto no solo es verdad para los trabajadores operacionales u obreros. También lo es para los profesionales e, incluso, muchos gerentes y ejecutivos.

Las investigaciones muestran que, por lejos, una de las fuentes de mayor stress en la vida de las personas es la relación con su jefe, independientemente del nivel organizacional en el que uno se encuentre.

En mi opinión y experiencia, el origen de muchos de los problemas está en que la relación jefe-subordinado suele estar basada en la necesidad del control. En saber qué está haciendo cada uno de los subordinados en cada momento, como una forma de estimar los...