Desde hace más de 22 años, en Alto Impacto, hemos estado ayudando a las compañías a: 

• diseñar e implementar estrategias de búsqueda y reclutamiento distintivas, 

• investigar los mercados del talento de liderazgo, 

• evaluar certeramente a los candidatos y apoyar sus procesos de inducción,

y esto nos ha permitido refinar un conjunto de procesos que garantizan la atracción de talento de nivel superior, así como una incorporación exitosa de esos profesionales a las organizaciones. 

Nuestro proceso de Atracción Estratégica del Talento de Liderazgo se enfoca en encontrar y atraer el mejor talento, evaluar su potencial contribución futura, optimizar su incorporación a la compañía y acelerar su ciclo de desempeño.

En el siguiente video, entre otros temas, haremos énfasis en:

• ¿Cómo diseñar un proceso metodológico...

Desde hace más de 22 años, en Alto Impacto, hemos estado ayudando a las compañías a: 

• diseñar e implementar estrategias de búsqueda y reclutamiento distintivas, 

• investigar los mercados del talento de liderazgo, 

• evaluar certeramente a los candidatos y apoyar sus procesos de inducción,

y esto nos ha permitido refinar un conjunto de procesos que garantizan la atracción de talento de nivel superior, así como una incorporación exitosa de esos profesionales a las organizaciones. 

Nuestro proceso de Atracción Estratégica del Talento de Liderazgo se enfoca en encontrar y atraer el mejor talento, evaluar su potencial contribución futura, optimizar su incorporación a la compañía y acelerar su ciclo de desempeño.

Esto es lo que exponemos en el siguiente video “¿Cómo Identificar y Encontrar el Mejor Talento?”.

Rodrigo Del Campo

En el mundo de los negocios, es común escuchar expresiones relacionadas con la importancia de la generación de resultados concretos, tangibles y medibles, casi ante todas las cosas.

En pocas palabras, todo lo que hacemos (y dejamos de hacer) se tiene que ver reflejado en el Estado de Resultados (o Estado de Pérdidas y Ganancias). Esa es la verdadera "prueba ácida" de si deberíamos hacer algo.

De hecho, cuando trabajamos con Gerentes Generales que desean generar cambios significativos en sus empresas e instalar culturas emprendedoras y de crecimiento (que son mis clientes favoritos), varias veces me he encontrado en conversaciones como "yo no tengo problemas con que ustedes trabajen en el desarrollo de la cultura, la integración del equipo o las capacidades de las personas, pero lo que yo quiero son mis resultados", como si fueran cosas totalmente desconectadas.

Afortunadamente, cuando tenemos la oportunidad de mantener la...

Como seguramente sabrás, las estadísticas de supervivencia de las empresas son realmente sombrías.

Aunque los datos específicos varían, es generalmente reconocido que hasta un 90% de las empresas desaparecen antes de 10 años y, como ha mostrado Jim Collins en sus libros "Built to Last", "Good to Great" y "Great by Choice", la cantidad de compañías que se mantienen dentro de las mayores empresas a nivel mundial durante más de dos décadas es infinitamente pequeña (menos de 25).

Y esas son las estadísticas en tiempos normales. Cuando hay crisis profundas, la realidad es mucho peor.

Por ello, el rol de los líderes de las organizaciones y, más específicamente, de los equipos gerenciales (Gerente General y sus reportes directos), es fundamental para proveer claridad a sus colaboradores e instalar los mecanismos de gestión que aseguren la salud y sostenibilidad del negocio y la...

Rodrigo Del Campo

Si hay algo que he aprendido en mis más de 20 años de consultoría es que las personas que componen las organizaciones son extremadamente hábiles para detectar cómo se sobrevive y prospera en ellas. Qué tipo de comportamientos son premiados y estimulados y qué tipo de comportamientos son castigados y evitados.

En definitiva, eso es lo que construye y preserva la cultura de la organización, lo cual tiene un impacto decisivo en su capacidad para generar resultados superiores sostenibles.

Al mismo tiempo, tanto la investigación como la experiencia nos muestran que, por lejos, la mejor fuente de información acerca de cómo comportarse en una organización es su equipo gerencial, es decir, su gerente general y reportes directos.

Lo que transmite el equipo gerencial, no solo en base a lo que comunica oficialmente sino, especialmente, lo que hacen sus integrantes día a día,...

No hay duda de que los líderes, simplemente, hacen o deshacen las organizaciones. Sus acciones y decisiones tienen efecto a lo largo de todas las áreas y niveles organizacionales.

Y, definitivamente, los líderes que tienen mayor influencia en cualquier organización son quienes componen su Equipo Gerencial o Comité Ejecutivo. Es decir, el/la Gerente General y sus reportes directos.

En pocas palabras, el Equipo Gerencial o de Liderazgo de la organización establece la dirección y la velocidad con que se moverá el negocio y, por lo tanto, los resultados, positivos o negativos que obtendrá, así como su capacidad para satisfacer el propósito y lograr la visión de largo plazo.

Nuestra experiencia trabajando con Equipos Gerenciales durante más de 20 años, en una diversidad de industrias en toda América Latina nos ha mostrado que, a pesar de los esfuerzos por construir equipos efectivos,...

Redefiniendo el liderazgo para un mundo digital, a muchos líderes de hoy les resulta difícil hacer frente al ritmo cada vez mayor del cambio, en gran parte impulsado por la digitalización de productos, procesos y modelos de negocio.

El liderazgo ágil es una respuesta a estas nuevas demandas, un conjunto de competencias y comportamientos de negocio relacionados que ayudan a los líderes a prosperar en entornos cada vez más volátiles.

Cuando hablamos del Perfil de un Líder Ágil, nos referimos a las personas que tienen éxito al navegar a través de las oportunidades y los desafíos de la disrupción del mercado como líderes ágiles.

Estos líderes son capaces de recurrir a competencias tales como la humildad en el aprendizaje, la adaptabilidad, un claro sentido de la visión y un fuerte compromiso tanto dentro como fuera de sus organizaciones. Se comportan de manera que...

Mará José Goycoolea

¿Cuántas veces nos preguntamos porqué la nueva incorporación de una persona a nuestra organización para llenar esa vacante que existía no funcionó?

Luego de más de dos décadas acompañando a empresas en sus procesos de Atracción Estratégica de Talento, nos hemos dado cuenta que hay tres razones principales para ello:

1. No existe un adecuado calce cultural (la persona se va o no se ajusta a la cultura organizacional).

2. No tiene las habilidades de liderazgo o de relacionamiento con otros que creímos que tenía, a pesar de las evaluaciones realizadas.

3. La persona no logra posicionarse adecuadamente durante los primeros meses desde su incorporación.

Todos estos factores se pueden prevenir haciendo las mediciones científicas pre-empleo adecuadas con un enfoque metodológico. La clave está en escoger acertadamente estas...

Rodrigo Del Campo

Si hay algo que está totalmente claro, y no se puede cambiar, es que todas las personas tenemos la misma cantidad de horas disponibles cada día y la misma cantidad de días en el año.

Pero algunas personas son capaces de generar resultados exponencialmente superiores a los demás dentro de ese tiempo.

Esas personas, normalmente, son reconocidas por otros como líderes en sus respectivos ámbitos.

Por lo tanto, una pregunta muy razonable para quienes somos sanamente ambiciosos y deseamos liderar es “¿cómo podemos mejorar los resultados que generamos, dado el tiempo disponible?”

Una reacción muy común es trabajar más, haciendo un mayor esfuerzo. Otra es mejorar nuestra productividad, por ejemplo, por medio del uso de la tecnología.

Pero esas estrategias, aunque ayudan mucho y la mayoría de nosotros utiliza una combinación de ellas, tienen serias...